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Inaptitude au travail : jusqu’où va l’obligation de reclassement de l’employeur ?

Inaptitude au travail : jusqu’où va l’obligation de reclassement de l’employeur ?

Publié le : 04/11/2026 04 novembre nov. 11 2026
Actualités du cabinet

Résumé de l’article :
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, son employeur doit, en principe, rechercher une solution de reclassement avant d’envisager son licenciement.
Cette obligation impose des recherches sérieuses, adaptées aux capacités du salarié et pouvant s’étendre aux autres sociétés du groupe.
Toutefois, l’employeur n’est pas tenu de créer un poste ou de garantir le reclassement. Certaines situations peuvent également le dispenser de toute recherche.

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste de travail, son licenciement ne peut pas être automatiquement envisagé par l’employeur.

En effet, l’inaptitude médicale ne signifie pas nécessairement que le salarié est dans l’impossibilité d’exercer toute activité professionnelle.

Elle peut simplement rendre incompatible son état de santé avec les fonctions qu’il occupait jusqu’alors.

C’est pourquoi le Code du travail impose à l’employeur de rechercher, en principe, une solution permettant le maintien du salarié dans l’emploi.

Cette obligation de reclassement connaît toutefois certaines limites. Si l’employeur doit justifier de démarches sérieuses et loyales, il n’est pas tenu de garantir qu’un nouveau poste sera trouvé.
 

Une obligation de reclassement qui impose des recherches sérieuses


Conformément aux articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail, l’employeur doit rechercher un emploi approprié aux capacités du salarié déclaré inapte, que cette inaptitude soit d’origine professionnelle ou non.

Le poste proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, tout en respectant les préconisations formulées par le médecin du travail.

Cette recherche ne peut donc pas se limiter à la simple consultation des postes vacants.

L’employeur doit également examiner les possibilités d’aménagement, d’adaptation ou de transformation des postes existants.

Une formation complémentaire peut notamment être envisagée lorsqu’elle permet au salarié d'occuper un emploi compatible avec ses capacités.

En revanche, cette obligation ne lui impose ni de créer un poste spécifiquement destiné au salarié, ni de financer une formation destinée à lui faire acquérir une qualification professionnelle entièrement nouvelle.
 

Le périmètre des recherches constitue également un élément essentiel


Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, l’employeur doit étendre ses recherches aux entreprises situées sur le territoire national dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

La Cour de cassation a notamment rappelé que l’inaptitude constatée sur un site déterminé ne dispense pas nécessairement l’employeur de rechercher un reclassement dans les autres établissements (Cass. soc., 13 déc. 2023, n° 22-19.603).

Enfin, lorsque l'entreprise dispose d'un comité social et économique (CSE), celui-ci doit, en principe, être consulté sur les possibilités de reclassement, y compris lorsque l'inaptitude n'est pas d'origine professionnelle.
 

Dans quelles situations l’employeur peut-il être dispensé de reclassement ?


L’obligation de reclassement n’est pas absolue.

Les articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail prévoient notamment que l’employeur peut être dispensé de rechercher un autre emploi lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis :
 
  • Que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
  • Ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Dans ces hypothèses, l’employeur peut engager une procédure de licenciement sans effectuer de recherches préalables.

La portée exacte de l’avis médical demeure toutefois déterminante. Une restriction limitée à un établissement ou à une entreprise ne produit pas nécessairement les mêmes effets qu’une impossibilité générale de reclassement.

Par ailleurs, l’absence de poste disponible peut justifier un licenciement pour inaptitude, à condition que l’employeur soit en mesure de démontrer la réalité des recherches effectuées.

Il ne suffit donc pas d’affirmer qu’aucun emploi compatible n’existe.

L’employeur doit pouvoir justifier des démarches entreprises, des postes examinés et, le cas échéant, des recherches réalisées auprès des autres sociétés du groupe.
 

Quelles conséquences en cas de manquement à l’obligation de reclassement ?


Lorsque l’employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, le licenciement prononcé peut être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut alors saisir le conseil de prud’hommes afin de contester la rupture de son contrat de travail et solliciter une indemnisation.

Les conséquences financières dépendent notamment de l’origine de l’inaptitude.
 
  • En cas d’inaptitude non professionnelle, l’indemnisation du licenciement injustifié relève, en principe, du barème prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail.
 
  • En cas d’inaptitude professionnelle : lorsque l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’article L. 1226-15 prévoit une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire en cas de méconnaissance des règles de reclassement.

Enfin, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois suivant la constatation de son inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement de son salaire. Ainsi, l’obligation de reclassement ne garantit pas le maintien dans l’emploi, mais impose à l’employeur de démontrer qu’il a réellement recherché une solution avant d’envisager la rupture du contrat.
 

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