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Que faire lorsqu'un salarié manque à ses obligations ?

Que faire lorsqu'un salarié manque à ses obligations ?

Publié le : 21/04/2026 21 avril avr. 04 2026
Actualités du cabinet

La relation entre l’employeur et le salarié repose sur un juste équilibre : en contrepartie de l’obligation pour l’employeur de fournir du travail et de verser une rémunération, le salarié doit exécuter ses missions de manière loyale, sérieuse et conforme aux instructions reçues.  

Retards répétés, refus d’exécuter certaines tâches, comportements inadaptés ou négligences : ces situations, loin d’être anecdotiques, peuvent affecter le bon fonctionnement de l’entreprise et générer des tensions au sein des équipes.

Pour autant, tout manquement ne justifie pas nécessairement une sanction sévère. Le droit du travail encadre strictement la réaction de l’employeur, qui doit être en mesure de caractériser les faits reprochés et d’y apporter une réponse adaptée et proportionnée.

 

Quelles sont les obligations du salarié ?


Selon l’article L.1222-1 du Code du travail, le salarié doit exécuter son contrat de travail de bonne foi. Cette exigence implique plusieurs obligations essentielles.

Tout d’abord, il doit accomplir les missions confiées conformément aux instructions de l’employeur et aux règles applicables dans l’entreprise. Cela inclut notamment le respect des procédures internes et des consignes de sécurité.

Ensuite, le salarié doit se conformer aux directives de sa hiérarchie ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur, en raison du lien de subordination qui le lie à son employeur. Le refus d’exécuter une tâche relevant de ses fonctions peut constituer une faute disciplinaire.

Il est également tenu à une obligation de loyauté : il ne peut pas adopter un comportement contraire aux intérêts de l’entreprise (divulgation d’informations confidentielles, dénigrement de l’employeur).

Enfin, le salarié doit se conformer aux horaires collectifs ou individualisés affichés dans l’entreprise (articles L.3171-1 et suivants du Code du travail). Les retards répétés peuvent perturber l’organisation du service et justifier une réaction de l’employeur.

En pratique, les manquements susceptibles de donner lieu à une réaction de l’employeur peuvent prendre diverses formes :
 
  • Absences injustifiées ;
  • Erreurs répétées ;
  • Comportement agressif ;
  • Usage abusif du téléphone ;
  • Non-respect des consignes.
 

Employeur : comment réagir face à un manquement ?


Lorsqu’un manquement est constaté, l’employeur ne peut se contenter d’un ressenti ou d’une appréciation subjective. La sanction apportée au manquement doit impérativement reposer sur des faits précis.

Par exemple, une simple « perte de confiance » ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement en l’absence d’éléments objectifs (cass. soc du 29 novembre 1990, n°87-40.184).

Dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut sanctionner les comportements fautifs. Plusieurs mesures peuvent être envisagées selon la gravité des faits reprochés :
 
  • Avertissement ou blâme ;
  • Mise à pied disciplinaire ;
  • Mutation ou rétrogradation ;
  • Licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Le choix de la sanction doit toutefois respecter un principe essentiel : celui de la proportionnalité. Un retard ponctuel ne saurait justifier un licenciement, tandis que des retards répétés, malgré des rappels, peuvent constituer une cause réelle et sérieuse.

L’employeur doit agir dans un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs, en application de l’article L.1332-4 du Code du travail. Passé ce délai, aucune sanction disciplinaire ne peut être valablement prise.

S’agissant plus particulièrement du téléphone au travail, l’usage du téléphone personnel sur le lieu de travail ne peut être interdit de manière générale et absolue. Ce principe découle du fait que tout salarié a droit au respect de sa vie privée, au temps et au lieu de travail. Dès lors, l’employeur ne peut pas interdire à ses salariés d’utiliser leurs téléphones personnels ou professionnels à des fins personnelles.

En revanche, un usage excessif ou perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise peut faire l’objet d’une sanction, en particulier en cas d’utilisation particulièrement importante sur le temps de travail.

 

Quelles précautions prendre avant d’engager une sanction ?


Avant toute décision, la situation doit faire l’objet d’une analyse rigoureuse par l’employeur.

D’une part, il est souvent opportun de privilégier une approche progressive. Un échange informel ou un rappel des règles peut suffire à faire cesser le comportement fautif, surtout lorsqu’il est isolé.

D’autre part, certaines sanctions nécessitent le respect d’une procédure disciplinaire stricte. En cas de licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, lui exposer les faits reprochés et recueillir ses explications. Cette étape est essentielle, car elle permet de sécuriser la procédure et d’éviter une contestation ultérieure devant les juridictions prud’homales.

Dans la pratique, un manquement mal caractérisé ou une sanction disproportionnée expose l’employeur à un risque contentieux important, pouvant conduire à la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, face à un salarié défaillant, la réaction doit être à la fois ferme et juridiquement encadrée. Chaque situation étant spécifique, une appréciation au cas par cas est indispensable.
 
En présence d’un manquement du salarié, chaque décision doit être mûrement réfléchie afin de concilier efficacité managériale et sécurité juridique. N’hésitez pas à nous contacter pour être accompagné dans l’analyse de votre situation et la mise en œuvre de la réponse la plus appropriée.
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